Rabu, 04 Januari 2012

Upah Pekerja Rumah Sakit Dibawah UMK

MedanBisnis-Medan. Minimnya lapangan pekerjaan membuat masyarakat atau pencari kerja tidak ada pilihan lain meskipun upah yang ditawari minim atau di bawah upah minimum kota (UMK) Rp 1.197.000. Seperti yang dialami 593 orang tenaga sukarela bekerja sebagai tenaga medis dan tenaga administrasi di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) dr Pirngadi Medan.
Ida, salah seorang perawat yang sudah bekerja setahun di rumah sakit Pemerintah Kota (Pemko) Medan itu. Ia mendapatkan upah kerja hanya Rp 750 ribu per bulan. Dan, itu tidak menjadi masalah baginya. Yang penting ia dapat bekerja dan memenuhi kebutuhan hidup keluarganya.

"Ya tidak cukup lah dengan gaji segitu. Tapi, untuk mencari kerja di jaman sekarang ini sulit. Dari pada nganggur lebih baik bekerja dengan gaji di bawah UMK," ujarnya, kepada MedanBisnis, Kamis (19/5).

Hal yang sama juga dikatakan Febri Nanda salah satu petugas Administrasi Instlansi Gawat Darurat (IGD) RSUD dr Pirngadi Medan. Meski sudah tiga tahun bekerja statusnya masih dianggap sebagai tenaga sukarela. Namun manajemen rumah sakit memberi istilah tenaga honor.

"Sampai saat ini gaji diterima masih Rp 600 ribu. Awal bekerja saya hanya menerima Rp 300 ribu. Setiap tahunnya mendapat surat perpanjangan kontrak atau disebut SK (surat keterangan)” ujarnya.

Tidak jauh berbeda dengan yang dikatakan perawat salah satu rumah sakit swasta di Medan. Indrayati yang sudah bekerja dua tahun di RS tersebut menerima upah hanya Rp 800 ribu perbulan. "Kalau di sini ada promosi penempatan. Kalau mendapat promosi, gaji naik sesuai dengan UMK," ungkapnya.  

Sementara itu  Kabag Hukum dan Humas RSUD dr Pirngadi Medan Edison Peranginangin menyebutkan, keselurahan tenaga medis maupun tenaga administrasi di RSUD dr Pirngadi Medan sebanyak 1.204 orang. Sementara tenaga medis dan tenaga admistrasi yang disebut tenaga sukarela RSU Pirngadi Medan 593 orang dan pejabat Eselon 2 sampai Eselon 4 sebanyak 34 orang yang menjabat sebagai manajemen RSUD dr Pirngadi Medan.

Edison mengungkapkan untuk tenaga sukarela di RSUD dr Pirngadi Medan upahnya ditentukan oleh pihak manajemen RSUD dr Pirngadi Medan, kemudian setiap tahun dilakukan perpanjangan SK untuk tenaga sukarela yang gajinya perbulan antara Rp 600 ribu hingga Rp 1,2 juta per orang.

Sedangkan untuk tenaga medis di RSUD dr Pirngadi Medan tidak ada dipromosikan sebagai PNS. "Kalau ada pun secara individu mengajukan PNS sewaktu dibuka CPNS, ada juga yang lulus menjadi PNS ditugaskan di RSUD dr Pirngadi Medan," ungkapnya.

Tenaga Sukarela Tidak Digaji
Kepala Dinas Sosial dan Tenaga Kerja (Dinsosnaker) Kota Medan, HT Irwansyah yang dihubungi melalui telepon seluler menilai, tenaga medis sukarela yang bertugas di RSUD dr Pirngadi sebenarnya mereka tidak digaji. "Karena meraka masih dalam belajar secara akademis medis di RSUD dr Pirngadi Medan. Kita sudah mengecek laporan di Administrasi dari RSUD dr Pirngadi Medan," tegasnya menjawab MedanBisnis, kemarin.

Irwansyah menuturkan, untuk tenaga medis sukarela yang bertugas di RSUD dr Pirngadi Medan tidak ada laporan serta tidak ada di daftar ke Dinsosnaker Kota Medan.

"Upah di bawah UMK dan UMR dikarenakan pekerja sudah membuat perjanjian kedua belah pihak antara pekerja dan perusahaan. Pekerja tidak ada mengeluhkan hal tersebut, serta tidak ada paksaan terhadap upah yang diberikan walaupun upah tersebut di bawah UMK," jelasnya.

Irwansyah menambahkan  pihaknya selalu mengecek semua perusahaan terhadap upah yang diberikan kepada pekerja yang di bawah UMK dan UMR. “Kalau itu terjadi akan diberikan sanksi sesuai UU No 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan terhadap perusahaan tersebut. Kita maunya perusahaan harus memberikan upah sesuai dengan sektor standar upah UMK dan UMR yang diberikan kepada pekerja," jelasnya. (zahendra)

Source: http://www.medanbisnisdaily.com/news/read/2011/05/19/35088/upah_pekerja_rs_pirngadi_di_bawah_umk/#.TwRWvXqnKuI

RSJPD Harapan Kita Tingkatkan Kualitas SDM

Rumah Sakit Jantung dan Pembuluh Darah (RSJPD) Harapan Kita Jakarta termasuk satu dari tujuh rumah sakit di Indonesia yang diminta Kementerian Kesehatan untuk memperoleh akreditasi JCI (Joint Commision International) pada 2012.

"Akreditasi JCI untuk membuktikan bukti bahwa RSJPD Harapan Kita sudah sejajar dengan rumah sakit tingkat dunia," kata Drektur Utama RSJPD Harapan Kita dr Hananto Andriantoro, SpJP, di sela-sela peringatan HUT ke-26 RSJPD Harapan Kita di Jakarta, Minggu, (27/11).

Menurut dr. Hananto pihaknya tengah menyiapkan SDM, baik tenaga dokter, tenaga medis, dan karyawan bagian administrasi, serta divisi lainnya, untuk dapat bersaing dengan rumah sakit dari negara lainnya.

dr Hananto menjelaskan, untuk bisa bersaing dengan rumah sakit di luar negeri, terpenting adalah bagian sumber daya manusianya.
"Sedangkan untuk peralatan dan sarana lainya, kalau ada uang langsung bisa diadakan. Tapi kalau SDM, harus disiapkan jauh-jauh hari," ungkapnya.

"Sumber daya manusia dan peralatan di RSJPD Harapan Kita sudah setingkat dengan rumah sakit kelas dunia. Namun, harus diakui, RS Jantung Harapan Kita marketingnya masih lemah, sehingga masih banyak kalangan yang belum tahu kita sudah sekelas dunia," ungkapnya.

Karenanya, pengakuan Internasional ini sangat penting untuk lebih menyakinkan masyarakat dan pihak asuransi.
"Masyarakat dan lembaga asuransi harus percaya, jadi pasien tidak perlu lagi lari ke luar negeri. Cukup berobat di Indonesia. RSJPD Harapan Kita sudah setara dengan rumah sakit kelas dunia," tambah dr. Hananto.

Saat ini, lanjutnya, pegawai RSJP Harapan Kita sebanyak 1.710 orang, di antaranya terdapat tenaga dokter dan dokter spesialis sekitar 100 orang. Untuk bisa go international, pihaknya harus mengubah budaya kerja para karyawannya lebih bagus lagi.

"Harus diubah mindset mereka, bahwa bekerja harus dengan sepenuh hati dan ikhlas, dank arena Allah," kata dr. Hananto.

Saat ini, RSJPD membangun jejaring rumah sakit dan sudah membina 15 rumah sakit agar dapat menangani pasien jantung secara tepat dan aman. RS yang sudah masuk jejaring tersebut berada di Jakarta, Medan, Padang, Bandung, Yogyakarta, Semarang, Solo, Malang, Surabaya, Denpasar, Manado, Aceh, Pekanbaru, Palembang dan Makassar.

"Jadi seharusnya yang datang ke pusat jantung ini pasien yang sudah berat saja dan bagi pasien-pasien yang selama ini lari ke luar negeri. Misalnya, pasien yang sudah dipasang ring, lalu mengalami diare atau batuk, bisa saja di rumah sakit di Cengkareng. Pasien jantung di daerah juga begitu, tidak semua harus dirujuk ke pusat jantung di Jakarta," tegas dr Hananto..


Bahkan untuk menyakinkan semua kalangan mulai dari masyarakat awam hingga kalangan pejabat dan pengusaha, pihaknya telah menyiapkan
"anually book - success story" yang berisi kisah sukses pasien-pasien jatung yang ditangani oleh tim RSJPD Harapan Kita.
"Buku ini harus dibaca siapa saja, termasuk menteri hingga presiden," ujar dr Hananto.

Kini, selain merealisasi program promotif dan preventif kardiovaskuler melalui jejaring rumah sakit, pihaknya juga tengah mempersiapkan tim keliling untuk mengoperasikan "mobile catch lab". Alat catch lab seberat 1.900 kilogram ini bisa digunakan untuk pemasangan ring di mana saja.


"Pertama digunakan saat berlangsungnya Sea Games di Palembang beberapa waktu lalu. Catch Lab ini untuk memberikan pelayanan yang paripurna, merata, berkualitas, dan berkeadilan."
"Tim siap bergerak seperti program Flying Doctor, bahkan bisa sampai papua asal ada pesawat Boeing 737. SDM bukan hanya dokter tetapi ada perawat dan teknisi," ungkap dr. Hananto.

Source: http://gayahidup.inilah.com/read/detail/1801362/rsjpd-harapan-kita-tingkatkan-kualitas-sdm

SDM yang Ada di Rumah Sakit

Sumber daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus dipastikan sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu member kontribusi secara optimal. Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan masa depan bisa tercapai yang sering disebut sebagai manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumberdaya manusia adalah mengelola atau mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi organisasi dalam rangka mewujudkan visi.

Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan jasa yang mempunyai kespesifikan dalam hal SDM, sarana prasarana dan peralatan yang dipakai. Sering rumah sakit dikatakan sebagai organisasi yang padat modal, padat sumber daya manusia, padat tehnologi dan ilmu pengetahuan serta padat regulasi. Padat modal karena rumah sakit memerlukan investasi yang tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada. Padat sumberdaya manusia karena didalam rumah sakit pasti terdapat berbagai profesi dan jumlah karyawan yang banyak. Padat tehnologi dan ilmu pengetahuan karena di dalam rumah sakit terdapat peralatan-peralatan canggih dan mahal serta kebutuhan berbagai disiplin ilmu yang berkembang dengan cepat. Padat regulasi karena banyak regulasi/peraturan-peraturan yang mengikat berkenaan dengan syarat-syarat pelaksanaan pelayanan di rumah sakit.

Sumber daya manusia yang ada di rumah sakit terdiri dari : 1) Tenaga kesehatan yang meliputi medis (dokter), paramedis(perawat) dan paramedis non keperawatan yaitu apoteker, analis kesehatan, asisten apoteker, ahli gizi, fisioterapis, radiographer, perekam medis. 2) Tenaga non kesehatan yaitu bagian keuangan, administrasi, personalia dll.

Rumah Sakit Harus Tingkatkan Kualitas SDM

Wakil Menteri Kesehatan Ali Gufron Mukti mengatakan, rumah sakit di seluruh Indonesia harus memaksimalkan penelitian dan peningkatan kualitas sumber daya manusia untuk menambah nilai instalasi kesehatan itu sendiri.

"Sebuah rumah sakit, apalagi yang termasuk dalam kategori rumah sakit pendidikan harus membudayakan kegiatan bersifat ilmiah karena dengan begitu kualitas SDM yang dimiliki akan meningkat," katanya dalam sambutan yang disampaikan di depan puluhan dokter dan perawat Rumah Sakit Umum Pusat Soeradji Tirtonegoro Klaten, Rabu.

Wamenkes diundang sebagai tamu dalam puncak peringatan ulang tahun ke-84 RSUP Soeradji Tirtonegoro.

Ia mengatakan, peningkatan dalam bidang penelitian dan kualitas SDM bisa dilakukan dengan banyak cara, di antaranya mengikuti lomba karya tulis di bidang kesehatan, membuat buku, serta melakukan penelitian.

"Banyak kesempatan dalam melakukan upaya peningkatan kemampuan di bidang masing-masing. Dengan cara seperti itu, para tenaga medis akan dapat mengikuti perkembangan teknologi kesehatan yang kemajuannya cukup pesat," kata mantan Dekan Fakultas Kedokteran UGM tersebut.

Selain itu, kata dia, hasil penelitian juga diharapkan dapat bermanfaat bagi masyarakat luas karena bagi mereka yang ingin mengetahui perkembangan di bidang kesehatan dapat membaca hasil penelitian yang dilakukan oleh dokter dan tenaga medis lainnya.

Dekat masyarakat
Ia juga meminta rumah sakit dapat memosisikan diri untuk lebih dekat dengan masyarakat, terutama bagi mereka yang mengalami kesulitan ekonomi kaitannya dengan pelayanan pengobatan yang diberikan.
    
"Mereka yang mengalami kesulitan ekonomi tentunya juga diprioritaskan untuk dilakukan penanganan, sehingga rumah sakit bisa disebut rumah sakit pro rakyat karena dalam menjalankan fungsi, instalasi kesehatan ini mengemban misi sosial," ujarnya.
    
Sementara itu dalam memperingati hari jadinya, RSUP Soeradji Tirtonegoro melaksanakan serangkaian kegiatan sosial kepada masyarakat, salah satunya adalah operasi pelepasan pen gratis.
    
"Pelayanan operasi gratis ini sengaja dilakukan dalam rangka kepedulian pihak RSUP Soeradji Tirtonegoro terhadap warga kurang mampu di Klaten. Ada 126 pasien yang menjalani operasi gratis yang dilakukan secara bertahap," kata Kepala Humas RSUP Soeradji Tirtonegoro Petrus Tri Joko.

Source: http://sehatnews.com/berita/9015-Rumah-Sakit-Harus-Tingkatkan-Kualitas-SDM.html

Manajemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit

Industri Rumah Sakit pada dasarnya adalah kumpulan dari berbagai unit pelayanan. Berbagai unit tersebut terdiri dari sekumpulan individu yang berusaha mencapai tujuan bersama yang telah ditetapkan sebelumnya. Hal ini tentunya sangat mempengaruhi dinamika dalam menjalankan organisasi. Peluang dan tantangan eksternal juga merupakan salah satu faktor penting yang perlu diperhatikan. Sebab itu naik turunnya kinerja industri Rumah Sakit sangat ditentukan oleh kinerja unit yang terdiri dari kumpulan individu di dalamnya.
Sebagai unsur dalam manajemen, sumber daya manusia kesehatan yang dimiliki oleh rumah sakit akan mempengaruhi diferensiasi dan kualitas pelayanan kesehatan, keterbatasan keanekaragaman jenis tenaga kesehatan akan menghasilkan kinerja rumah sakit dalam pencapaian indikator mutu pelayanan rumah sakit. Kekhususan ini sangat tidak mungkin diberikan penerapan manajemen secara umum, karena SDM kesehatan adalah SDM fungsional  dengan fungsi profesi berdasarkan latar belakang pendidikan kesehatannya.

Individu yang berada dalam unit di industri Rumah Sakit pada dasarnya unik dan dinamis. Oleh sebab itu sumber daya manusia dalam industri Rumah Sakit menjadi area kelola yang kompleks dan harus selalu mengikuti perkembangan untuk dapat memuaskan keinginan pelanggan. Sehingga pengelolaan organisasi tidak bisa kita lepaskan dari pengelolaan sumber daya manusia di dalamnya. Namun sering kita temui pengelolaan sumber daya manusia dalam industri Rumah Sakit sering terjebak pada sistem dan prosedur yang rumit dan kadang tidak efektif serta tidak efisien dan cenderung membatasi dinamika individu dalam organisasi. Sementara di sisi lain sistem dan prosedur yang diciptakan untuk mengelola sumber daya manusia harus sebaik-baiknya dikelola dan selaras dengan tujuan organisasi yang telah ditetapkan bersama sehingga  secara efektif dan efisien mampu berkontribusi positif untuk kemajuan organisasi.

Banyaknya pemberitaan yang muncul terkait dengan pelayanan yang kurang memuaskan dari tenaga medis dan unit pelayanan lainnya tidak dapat dipungkiri merupakan salah satu penyebab dari kurang cermatnya manajemen Rumah Sakit dalam mengelola unit-unit di dalamnya dengan sistem yang memadai untuk mencapai tujuan dan hasil yang diharapkan. Padahal pelayanan medik khususnya medik spesialistik merupakan salah satu ciri dari Rumah Sakit yang membedakan antara Rumah Sakit dengan fasilitas pelayanan lainnya. Kontribusi pelayanan medik pada pelayanan di Rumah Sakit cukup besar dan menentukan ditinjau dari berbagai aspek, antara lain aspek jenis pelayanan, aspek keuangan, pemasaran, etika dan hukum maupun administrasi dan manajemen Rumah Sakit itu sendiri (Djuhaeni, 1993).

Salah satu hambatan upaya Rumah Sakit dalam memberikan pelayanan medis yang memuaskan saat ini adalah keterbatasan sumber daya  dan fasilitas penunjang terutama teknologi kedokteran yang merupakan poin krusial dalam tindak penanganan medis. Sementara untuk menghasilkan keduanya dibutuhkan biaya yang cukup tinggi sehingga beberapa aspek penting dari sumber daya manusia terabaikan. Masih banyak manajemen Rumah sakit yang kurang memahami pentingnya unsur manajemen kinerja. Ketika sumber daya manusia dianggap sebagai salah satu aset perusahaan, maka biaya yang dikeluarkan untuk proses peningkatan mutu kinerja akan menjadi suatu investasi jangka panjang yang dimiliki.
Begitu pula dengan tenaga medis dan keperawatan lainnya akan menjadi satu pilar utama bagi Rumah Sakit yang dapat menunjang keunggulan kompetitif dari Rumah Sakit apabila sistem manajemen dan pengembangan sumber daya manusia  di dalamnya dapat dikelola dengan baik, yang meliputi pemenuhan indikator kompetensi yang terstandarisasi, pengembangan keahlian dengan pelatihan-pelatihan dan asuhan keperawatan,  penilaian kinerja yang objektif, pembagian jam kerja yang adil, serta sistem kompensasi yang dapat memberikan kepuasan kerja dalam rangka meningkatkan kinerja individu yang berujung pada peningkatan kinerja Rumah Sakit secara keseluruhan.

Pada banyak organisasi dan industri, banyak kritik yang dilayangkan pada bagian sumber daya manusia karena dianggap tidak melakukan upaya yang relevan dengan strategi perusahaan untuk survive dan memenangkan kompetisi. Melihat hal tersebut sangat penting bagi bagian sumber daya manusia, dengan dukungan dari manajemen, untuk menemukan dan mengintegrasikan strategi pengembangan sumber daya manusia dengan strategi perusahaan. Demikian halnya dengan industri Rumah Sakit yang sangat bergantung pada kontribusi sumber daya manusia di dalamnya, terutama tenaga medis dan keperawatan sebagai salah satu faktor pendukung kesuksesan sehingga dapat terus bertahan di tengah persaingan dan penilaian masyarakat yang menuntut pelayanan prima, cepat, dan efektif. Permasalahan yang dimiliki oleh Rumah Sakit saat ini adalah menemukan strategi perusahaan yang tepat mengenai sumber daya manusia yang diselaraskan dengan kebutuhan organisasi untuk dapat memberikan pelayanan yang terbaik dan peningkatan kinerja organisasi.

Model 7P Pada Manejemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit

Sumber daya manusia merupakan elemen organisasi yang sangat penting. Sumber daya manusia merupakan pilar utama sekaligus penggerak roda organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Karenanya harus dipastikan sumber daya ini dikelola dengan sebaik mungkin agar mampu member kontribusi secara optimal. Maka diperlukanlah sebuah pengelolaan secara sistematis dan terencana agar tujuan yang diinginkan dimasa sekarang dan masa depan bisa tercapai yang sering disebut sebagai manajemen sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumberdaya manusia adalah mengelola atau mengembangkan kompetensi personil agar mampu merealisasikan misi organisasi dalam rangka mewujudkan visi.
Rumah sakit merupakan organisasi pelayanan jasa yang mempunyai kespesifikan dalam hal SDM, sarana prasarana dan peralatan yang dipakai. Sering rumah sakit dikatakan sebagai organisasi yang padat modal, padat sumber daya manusia, padat tehnologi dan ilmu pengetahuan serta padat regulasi. Padat modal karena rumah sakit memerlukan investasi yang tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada. Padat sumberdaya manusia karena didalam rumah sakit pasti terdapat berbagai profesi dan jumlah karyawan yang banyak. Padat tehnologi dan ilmu pengetahuan karena di dalam rumah sakit terdapat peralatan-peralatan canggih dan mahal serta kebutuhan berbagai disiplin ilmu yang berkembang dengan cepat. Padat regulasi karena banyak regulasi/peraturan-peraturan yang mengikat berkenaan dengan syarat-syarat pelaksanaan pelayanan di rumah sakit.
Sumber daya manusia yang ada di rumah sakit terdiri dari : 1) Tenaga kesehatan yang meliputi medis (dokter), paramedis(perawat) dan paramedis non keperawatan yaitu apoteker, analis kesehatan, asisten apoteker, ahli gizi, fisioterapis, radiographer, perekam medis. 2) Tenaga non kesehatan yaitu bagian keuangan, administrasi, personalia dll.
Ada sebuah model manajemen SDM yang di kenal yaitu model 7P yang merupakan kependekan dari Perencanaan – Penerimaan – Pengembangan – Pembudayaan – Pendayagunaan – Pemeliharaan – Pensiun yang keseluruhannya menggambarkan siklus kegiatan manajemen SDM mulai dari perencanaan SDM sampai karyawan memasuki masa pensiun.
Penerapan model 7P di rumah sakit meliputi :
1.      Perencanaan. Perencanaan merupakan aktivitas proses penetapan apa yang ingin dicapai dan pengorganisasian sumberdaya untuk mencapainya. Perencanaan sumber daya manusia meliputi jenis tenaga yang dibutuhkan dan berapa jumlahnya yang disesuaikan dengan lingkup pelayanan yang akan dilaksanakan. berapa jumlah dokternya, perawatnya dan tenaga lainnya serta apakah perlu fisioterapis atau tenaga yang lain tergantung lingkup pelayanannya. Lingkup pelayanan ini biasanya ditentukan berdasarkan tipe rumah sakitnya. Lingkup pelayanan rumah rumah sakit (tipe A/B/C/D) mempunyai standar minimal. Misalnya untuk rumah sakit tipe C minimal pelayanan medisnya adalah 4 besar spesialistik yaitu spesialis obsgyn, anak, bedah dan dalam. Dengan adanya ketentuan tersebut maka tentu saja perencanaan SDM di rumah sakit tipe C akan berbeda dengan tipe yang lain.
2.      Penerimaan. Penerimaan karyawan merupakan tahap yang sangat kritis dalam manajemen SDM. Bukan saja karena biaya proses penerimaan karyawan sangat mahal tetapi merekrut orang yang tidak tepat ibarat menanam benih yang buruk. Ia akan menghasilkan buah yang dapat merusak tatanan sebuah organisasi secara keseluruhan. Rumah sakit perupakan sebuah organisasi pelayanan jasa yang sifat produknya intangible (tidak bisa dilihat) tetapi bisa dirasakan. Dan pelayanan ini hampir mutlak langsung diberikan oleh karyawan (bukan oleh mesin/atau alat). Sehingga sikap, perilaku dan karakter karyawan sangat mempengaruhi kualitas jasa yang diberikan. Oleh karena itu, proses penerimaan SDM rumah sakit harus memperhatikan sikap, perilaku dan karakter calon karyawan.
3.      Pengembangan. Kompetensi SDM tidak terbentuk dengan otomatis. Kompetensi harus dikembangkan secara terencana sesuai dengan pengembangan usaha agar menjadi kekuatan untuk mendukung pencapaian tujuan organisasi. Di rumah sakit diperlukan karyawan yang selalu meningkat kompetensinya karena tehnologi, ilmu pengetahuan tentang pelayanan kesehatan berkembang sangat pesat dari waktu kewaktu. Adanya peralatan baru, metode perawatan yang berubah merupakan contoh betapa perlunya pengembangan kompetensi. Kegiatan pengembangan kompetensi ini antara lain pendidikan dan pelatihan, pemagangan di rumah sakit lain, rotasi, mutasi.
4.      Pembudayaan. Budaya perusahaan merupakan pondasi bagi organisasi dan pijakan bagi pelaku yang ada didalamnya. Budaya organisasi adalah norma-norma dan nilai-nilai positif yang telah dipilih menjadi pedoman dan ukuran kepatutan perilaku para anggota organisai. Anggota organisasi boleh pintar secara rasional, tetapi kalau tidak diimbangi dengan kecerdasan emosional dan kebiasaan positif maka intelektual semata akan dapat menimbulkan masalah bagi organisasi. Pembentukan budaya organisasi merupakan salah satu lingkup dalam manajemen SDM.
5.      Pendayagunaan. The right person in the right place merupakan salah satu prinsip pendayagunaan. Bagaimana kita menempatkan SDM yang ada pada tempat atau tugas yang sebaik-baiknya sehingga SDM tersebut bisa bekerja secara optimal. Ada SDM yang mudah bergaul, luwes, sabar tetapi tidak telaten dalam hal keadministrasian. Mungkin SDM ini cocok di bagian yang melayani publik daripada bekerja di kantor sebagai administrator. Lingkup pendayagunaan ini adalah mutasi, promosi, rotasi, perluasan tugas dan tanggung jawab.
6.      Pemeliharaan. SDM merupakan manusia yang memiliki hak asasi yang dilindungi dengan hukum. Sehingga SDM tidak bisa diperlakukan semaunya oleh perusahaan karena bisa mengancam organisasi bila tidak dikelola dengan baik. SDM perlu dipelihara dengan cara misalnya pemberian gaji sesuai standar, jamisan kesehatan, kepastian masa depan, membangun iklim kerja yang kondusif, memberikan penghargaan atas prestasi dsb.
7.      Pensiun. Dengan berjalannya waktu SDM akan memasuki masa pensiun. Rumah sakit harus menghindari kesan ” habis manis sepah dibuang”, dimana ketika karyawannya sudah masa pensiun kemudian di keluarkan begitu saja. Karena itu sepatutnya rumah sakit mempersiapkan karyawannya agar siap memasuki dunia purna waktu dengan keyakinan. Ada banyak hal yang bisa disiapkan yaitu pemberikan tunjangan hari tua yang akan diberikan pada saat karyawan pensiun, pemberikan pelatihan-pelatihan khusus untuk membekali calon purnakarya.